Bibliografía sobre el conflicto

He realizado una búsqueda de algunos libros que pueden aportarnos soluciones a la hora de enfrentarnos con el conflicto en el centro escolar :

CONFLICTO EN EL CENTRO ESCOLAR: EL MODELO DE ALUMNO AYUDANTE COMO ESTRATEGIA DE INTERVENCION EDUCATIVAde FERNANDEZ, ISABEL y VILLAOSLADA, EMILIANA y FUNES, SILVINA
LA CATARATA (ASOCIACION LOS LIBROS DE LA CATARATA) 2002

La educación para la paz siempre ha considerado, especialmente en los últimos tiempos, el conflicto como uno de sus contenidos centrales. Éste se ve como algo connatural a las relaciones humanas, y por tanto a las educativas, por lo que podemos convertirlo en una oportunidad para crecer y para aprender. Educar y enseñar al alumnado a afrontar sus conflictos mediante la negociación, mediación, etc., se convierte en una tarea fundamental. Este libro nos presenta la ayuda entre iguales, pero no como un planteamiento teórico, sino a partir de la experiencia y puesta en práctica en centros educativos. Los primeros capítulos nos explican las potencialidades y dificultades de los adolescentes para tratar sus propios conflictos y ayudarse. Este programa intenta mejorar la convivencia en el centro, reducir el maltrato entre iguales , favorecer la participación directa del alumnado, crear canales de comunicación y colaboración, establecer una organización y estructura específica que permita afrontar los conflictos sin violencia... Los siguientes capítulos nos muestran cómo poner en marcha un programa de ayuda entre iguales en secundaria. La elección del alumnado, su formación, el seguimiento y organización del programa, la evaluación. Se trata de un modelo de intervención educativa (lejos de los modelos sancionadores) en los conflictos que abre caminos para que los adolescentes aprendan, sean autónomos, protagonistas y corresponsables en el proceso de afrontar sus propios conflictos.

APRENDE A RESOLVER CONFLICTOS: DAVID ÁLVAREZ GARCÍA, LUIS ÁLVAREZ PÉREZ, JOSÉ CARLOS NÚÑEZ PÉREZ (COORDINADORES) .EDITORIAL CEPE.2007

Aprende a Resolver Conflictos (ARCO) es un programa para enseñar al alumnado a abordar de forma adecuada sus conflictos cotidianos dentro y fuera del aula. Para ello, los estudiantes deben conocer el proceso y las habilidades necesarias para negociar, mediar o consensuar en grupo. Tambien deben tener la posibilidad de practicar lo aprendido ante conflctos reales, de forma guiada.El servicio de mediación, la red de alumnos ayudantes, la asamblea de aula y el consenso de normas son cuatro estrategias que facilitan este aprendizaje y que, además, contribuyen por sí mismas a la mejora de la convivencia escolar.El programa ARCO se presenta en forma de libro-guía con el apoyo de un CD. En el libro guía se ofrece el marco teórico de la intervención que se propone, siete unidades formativas y orientaciones para la puesta en marcha de las cuatro estrategias reseñadas previamente, así como un cuestionario para la evaluación de la convivencia escolar y orientaciones para su aplicación y análisis.En el CD se ofrecen todas las actividades de siete unidades, listas para imprimir y ser administradas al alumnado, con el fin de facilitar a los docentes su manejo y aplicación.ARCO es el resultado del trabajo de campo llevado a cabo por investigadores de la Facultad de Psicología de la Universidad de Oviedo en varios centros de educación secundaria del Principado de Asturias durante los cursos 2004-2005 y 2005-2006.

LA MEDIACION ESCOLAR. JOSÉ ANTONIO SAN MARTÍN PÉREZ .EDITORIAL CCS









Un camino nuevo para la gestión del conflicto escolar. Aproximación al tema de la mediación en educación y pedagogía como medio adecuado, y de probada eficacia en otros campos, para resolver los conflictos que se presentan en la escuela.

LA ESCUELA VISTA CON HUMOR. QUIQUE .EDITORIAL CCS

Este libro contiene más de 300 dibujos de humor sobre la escuela y lo que la envuelve: profesores, alumnos, administración, conflictos y maldades varias. Recoge, pues, con una mirada irónica, los problemas escolares de cada día vistos desde dentro y analizados a través de la madura experiencia del propio autor.

¿AULAS CONFLICTIVAS?: LA OPINION DEL PROFESORADOde GALLEGO GIL, DOMINGO J. DYKINSON, S.L. - LIBROS 2007

¿Son más conflictivos hoy nuestros estudiantes de lo que lo fueron los de antaño? Una de las discusiones más frecuentes cuando hablamos los docentes-y otras personas, en general, no relacionados con la docencia de forma directa-sobre la conflictividad escolar-como reflejo de lo social-es si ahora es más intensa o de más entidad que en las épocas pasadas-más o menos erciente. Los padres, los amigos e iguales, la calle, los medios de comunicación y su forma de reflejar la actualidad-real o percibida-, la política y los políticos, los que enseñan cosas y transimiten concimientos...todos en general: ¿estamos ofreciendo los modelos adecuados de "persona" a los jóvenes que intentamos socializar?

CONFLICTIVIDAD ESCOLAR Y LA NUEVA PROFESION DOCENTE. MELERO MARTIN, JOSE. EDICIONES ALJIBE

Una de las constantes que define el clima escolar es la creciente conflictividad, que afecta a la labor educativa desde primaria y primer ciclo de secundaria. En este libro desarrollamos un análisis basado en la experiencia diaria y prácticas de trabajo en centros de secundaria, y en la formación del profesorado partiendo de la premisa de que el trabajo es posible y fructífero incluso en las condiciones más difíciles. No existen fórmulas o recetas universales que den respuesta a esta situación, pero sí es posible mejorar de manera notoria la convivencia en el centro educativo. No olvidemos que el gran tema de la educación actual es cómo afrontar la conflictividad

CONFLICTO EN LAS AULAS.PROPUESTAS EDUCATIVAS. ORTEGA, PEDRO .ARIEL.

Si los conflictos en la escuela tienen un origen fundamentalmente social, en su resolución debe estar implicada toda la sociedad. La conflictividad de las aulas no es un problema de la escuela que sólo desde la institución escolar deba ser abordada. Es un problema social.

El vídeo que os propongo a continuación me ha parecido una forma curiosa para acabar de exponer los conflictos que se producen en la escuela.
Nos sirve para poner una nota de humor a una problemática cada vez más acusada en los centros.
Confio en que con lo expuesto hasta el momento y analizando el conflicto en profundidad, podamos dar soluciones a los problemas con lo que día a día se encuentran los profesores y demás profesiones del centro educativo y que dificultan su labor docente.
Todos somos protagonistas del conflicto y será necesario que cada uno ponga su granito de arena para darle una solución, y que este video quede en una simple anécdota.

http://www.youtube.com/watch?v=lg5jPrF8Fh0

Resolución de conflictos

Quiero comenzar este artículo con un video:
http://www.youtube.com/watch?v=N4A8wFqg-ug

Una vez que hemos hablado de los conflictos, sus perspectivas, orígenes, protagonistas, creo que ha llegado el momento de hablar de la Resolución de conflictos.
Podríamos definir esta expresión como: compendio de conocimientos y habilidades para comprender e intervenir en la resolución pacífica y no violenta de los conflictos socales.

Os adjunto un texto en pdf sobre la resolución de conflictos que puede ser interesante:
http://usuarios.multimania.es/inedu/pdf/Resolucion%20de%20conflictos.PDF

Para ejemplificar este tema he encontrado una serie de dinámicas que pueden ayudarnos a mejorar el manejo del conflicto, se llevan a cabo a través de un taller:
JUEGO DE PRESENTACIÓN: EL NOMBRE, QUE TE PILLO.
Todo el grupo se coloca en círculo. Alguien se pone en el centro con un cartucho de papel, u objeto similar que no haga daño. Otra persona del círculo dice un nombre y ésta, a su vez, tiene que decir otro, antes de que la que está en el centro le de con el cartucho. Cuando alguien "es dado", antes de nombrara a otra, se cambia con la del centro, y ésta, al ocupar su posición, continúa el juego nombrando a alguien.
DINÁMICA DE AUTOCONFIANZA: SALTOS.
Al inicio del taller o charla, una a una se les pide a las participantes que realicen un salto de longitud, y que antes de saltar pongan una marca en la distancia que creen que van a alcanzar. Por lo común, lo normal es que la mayoría rebase ampliamente esa marca. La persona dinamizadora irá poniendo señales con los nombres en el lugar donde haya caído cada uno para después comparar (con un post-it por ejemplo). Esto nos sirve para explicar que tenemos poca confianza en nosotr@s mism@s y que somos capaces en general, y en todos los ámbitos de la vida, de llegar mucho más lejos y de dar más de sí de lo que imaginamos. Otros temas que suelen aflorar es la cuestión del sentirse observado por los demás, y "asegurar" proponiéndose una meta por debajo de las posibilidades reales etc.
DINÁMICA DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: SILENCIO.
Se trata de un juego de roles sobre un conflicto en un aula.
Como todos los rol playing precisa que las personas que lo van a realizar sean aleccionadas para meterse bien en el papel. Se pide a dos personas voluntarias. Una hará de profesor y la otra de alumno. El profesor sale del lugar donde se está impartiendo el taller y se le da la hoja con su rol para que la pueda leer sin oir las instrucciones que se da a los demás participantes. Se coloca un pupitre adelantado al resto de la clase, y se le da la hoja con su rol a quien hace de alumno. El escenario es una clase. El maestr@ llama al alumn@ a la pizarra para hacer un ejercicio o algo similar. El alumn@ no responde. A partir de ahí el juego continuará desde las consignas propias de cada rol. Después de unos 10 minutos se procede a la evaluación. Tras ésta se puede volver a repetir una o dos veces sólo con una pareja y el resto del grupo como observador, para intentar posibles soluciones u otras formas de enfrentar el conflicto.
EVALUACIÓN: ¿Cómo nos hemos sentido? ¿Sabes qué sentía la otra persona? ¿Cual es el/los conflicto/s? ¿Qué actitudes se han dado? Torbellino de ideas sobre posibles actitudes a adoptar. Selección de ellas.
Una conclusión importante de esta dinámica, que si aflora sería imporante remarcar, es que muchos conflictos no se resuelven por falta de información sobre las circunstancias de la otra parte, es decir, por la dificultad de ponerse "en el lugar del otro".
ROLES:
MAESTR@: Llamas un alumno a la pizarra para que resuelva una división. Tus alumn@s nunca te han dado "problemas". En caso de que no salga a la primera, tendrás que esforzarte en que salga, o bien en que te responda de alguna manera, ya que tu situación es incómoda ante la clase.
ALUMN@: La noche anterior ha habido una fuerte disputa familiar en tu casa. La situación es muy tensa y sólo tienes ganas de llorar, pero no has tenido otro remedio que asistir a clase. Has oído tu nombre, pero sabes que si sales a la pizarra no podrás seguir aguantando las lágrimas. Sólo darás explicaciones si alguien sabe ser cercano, inspirarte confianza y llegar a tí.
DINÁMICA DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: SALIR DEL CÍRCULO.
Se forma un círculo en el que tod@s l@s participantes, en pie, traban fuertemente sus brazos. Previamente se ha sacado del grupo una persona, o tantas como veces se quiera repetir la experiencia, a las que se aleja del grupo para que no escuchen las consignas. La consigna que se les da es que una a una serán introducidas dentro del círculo, teniendo dos minutos para textualmente "escapar sea como sea".
A las personas que conforman el círculo se les explica que tienen que evitar las fugas "por todos los medios posibles", recurriendo a la violencia si es preciso (sin pasarse) pero que llegado el caso en que una de las personas presas pide verbalmente que se le deje abandonar el círculo, éste se abrirá y se le dejará salir.
Posteriormente se procederá a la evaluación buscando determinar cual era el conflicto, cómo se han sentido las participantes, analizando los métodos empleados por cada parte, la efectividad de los mismos, sus consecuencias, y buscando correspondencias en la sociedad y en nuestra realidad cotidiana.
DINÁMICA DE GRUPOS (RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS) LOS FUMADORES.
Un nuevo rol playing, con las connotaciones ya explicadas para este tipo de dinámica.
Sin explicar nada, el dinamizador reparte los roles, define la situación de partida y da la orden de comenzar.
Se trata de una reunión de la clase, el claustro, asociación de vecinos... Hay un orden del día un poco apretado.
La mitad que tiene los roles se sitúa en círculo en el centro. Aquellas personas que no tengan rol, decidirán por sí mismas qué papel adoptarán durante la reunión: fumadores o no fumadores. Después de 1-2 minutos de silencio para meterse cada cual en su rol comenzará la persona coordinadora con la reunión.
A partir de aquí cada persona actuará desde su rol. Las personas que observan toman nota de las posturas mantenidas, actitudos, nivel de comunicación...
Después de unos 15 minutos cambiamos los papeles y volvemos a repetir. Quienes estaban de observadoras hacen la reunión y viceversa.
Después de una primera evaluación podemos volver a repetir el juego una vez más para poner en práctica las cosas observadas en la evaluación y las soluciones propuestas.
En la evaluación se hablará de: ¿cómo nos hemos sentido?, ¿qué posturas se han dado?, ¿cual es el conflicto?, ¿cómo han afectado en él posturas o soluciones que se han ensayado en la reunión?. Tormenta de ideas sobre posibles soluciones
ROLES:
COORDINADOR/A Eres la persona encargada de COMENZAR Y MODERAR la reunión.
A. Tienes verdadera adicción al tabaco. Necesitas AL MENOS FUMAR UN CIGARRO CADA DIEZ MINUTOS (no lo dices de entrada, ya se darán cuenta), en caso contrario te pones muy nervios@, tanto a nivel corporal como al hablar. No quieres molestar, pero la adicción y la ansiedad son superiores a tí.
B. Eres un/a activ@ ecologista y naturista vegan@. Tienes mucha información sobre los efectos del tabaco y de cómo l@s no fumador@s (fumador@s pasiv@s) pueden tener incluso efectos peores, al aspirar el humo del ambiente, que l@s propi@s fumador@s. NO QUIERES QUE SE FUME en una sala cerrada y en presencia de no fumador@s. Tienes mucha iniciativa, y siempre PLANTEAS ESTO AL COMIENZO DE LAS REUNIONES.
C. No fumas, por NO TE IMPORTA que otr@s lo hagan. Te gusta aprovechar cualquier oportunidad para hacer bromas y "reirte" del personal.
D. Llevas varios días con una bronquitis fuerte, y NO PUEDES SOPORTAR EL HUMO DEL TABACO, NI, claro está, LAS CORRIENTES DE AIRE. Has hecho un gran esfuerzo viniendo a la reunión, dada su importancia.
E. ESTÁS FUMANDO. Eres bastante indiferente, no defiendes tu postura, pero mientras que nadie te enfrente directamente y particularmente, aunque asientas a todo lo que se diga, continuarás fumando.
F. Eres fumador/a, pero no te importa no fumar. Lo que NO estás dispuest@ a tolerar es que SE PIERDA MUCHO TIEMPO en estas cosas. El orden del día tiene puntos de mucha importancia y hay poco tiempo.
DINÁMICA DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: LOS PLANETAS.
Se divide a la gente en tres grupos iguales. Cada grupo son los habitantes de un planeta.
Se produce el encuentro entre los habitantes de los tres planetas. Se deja un tiempo prudencial hasta que se puede ver que el choque-conflicto no da más de sí y se les hace reunirse para tomar alguna decisión. A continuación se deja otros diez minutos para ver cómo actúan.
Una variante es que el/la animador/a proponga al final la celebración de una conferencia interplanetaria en la que se negocie un acuerdo beneficioso para todas las partes.
Al final es imprescindible realizar una evaluación partiendo de los sentimientos experimentados y comprobando las distintas actitudes y valores aflorados.
Más pautas:
“Los planetas” es otro rol playing; puede venir bien una charla previa explicando a quienes la reciben en qué consiste este tipo de dinámica de grupos, la importancia de meterse en el papel, de tratar de pensar y actuar cómo lo haría el personaje adoptado etc. Hace falta un espacio despejado y grande. Mejor al aire libre en algún sitio que tenga césped o algo así. Si no, en un aula o sala, pero despejada de muebles y de cierta amplitud. Es una dinámica que implica mucho movimiento físico. Es bueno que la persona dinamizadora coloque cartelitos de cartón con los nombres de los planetas en los tres espacios de partida. Se supone que son tres esquinas de la sala, o lugares más o menos alejados si es al aire libre, aunque sin perder el contacto visual. Una vez se han separado los tres grupos y cada uno ha ido a su esquina, la persona dinamizadora les da la hoja con los roles (a cada grupo SOLO el suyo) y les da un tiempo antes de que comience la dinámica (unos cinco o diez minutos) para que lo lean y piensen cómo lo van a desarrollar. La persona dinamizadora está cerca de los tres grupos y se acerca a solucionar las dudas que le puedan plantear. A la voz de "ya" la dinámica comienza. La persona dinamizadora queda fuera de la dinámica y se limita a observar. Los roles están diseñados para que surjan claros conflictos de intereses entre los seres de los tres planetas. El objetivo de la dinámica es dejar que afloren todos esos conflictos y dar tiempo suficiente a que los propios jugadores creen mecanismos para resolverlos y los pongan en práctica. La persona dinamizadora dará por finalizada la dinámica en el momento en el que el conflicto se resuelva o vea una situación de bloqueo que no tiene visos de resolverse. En este segundo caso, la persona dinamizadora opcionalmente puede introducir la variante de “la conferencia interplanetaria”. Esta consistiría en una pecera con sillas, en la que hay tres portavoces (uno por planeta) que negocian exclusivamente mediante el diálogo una solución consensuada. Se pueden dar cinco o diez minutos a cada planeta para que preparen su oferta de cara a la conferencia. En la evaluación se analizan las cosas habituales del rol playing. Se empieza por los sentimientos personales, después por compartir el grado de conocimiento que cada grupo tenía con respecto a lo que ocurría, la falta de comprensión de la otra parte, luego se enumeran los conflictos surgidos y todos los medios puestos en práctica para resolverlos, empezando por los espontáneos y luego refiriéndose a los reflexionados y consensuados. Se analizan los porqués, se comparan estos métodos y todo se relaciona con cómo son las cosas en la vida real.
ROLES:
SÉCULAX-SECULORUM
Sóis muy religiosos/as. Vuestra sociedad es jerárquica. Tenéis un/na líder aquién debéis proteger a toda costa (elegidlo ahora). Vuestro saludo es una profunda reverencia. Padecéis una grave enfermedad que sólo podéis curar revolcándoos sobre el suelo del planeta Rurálix. (Incluido el/la líder).
AFRODITANIA
Vuestro máximo objetivo en la vida es ser felices y reproduciros. Tenéis un comportamiento sexual muy liberal. Para reproduciros sólo podéis aparearos con seres de otros planetas. Sóis bastante individualistas. Vuestro saludo consiste en frotaros las narices con el otro.
RURÁLIX
En vuestro planeta vivís de la agricultura. Sólo recogéis la cosecha un día al año. Hoy es ese día No tenéis jefes. Para decicir algo os tenéis que poner tod@s de acuerdo. Sois pacifistas y noviolent@s. Vuestro saludo es un abrazo. Marcáis la frontera de vuestro territorio para que seres de otros planetas puedan distinguirla (hacerlo ahora). Vuestro planeta es inexpugnable. Nadie de otro planeta puede entrar en él. Sólo pueden entrar el día de la cosecha.
MÉTODO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: VER, JUZGAR Y ACTUAR.
Este método se emplea en ella para el crecimiento personal y grupal en la Revisión de Vida. Su empleo continuado en el tiempo proporciona a las personas y grupos que lo ponen en práctica una de las mejores formaciones que pueden darse. Ésta trabaja desde el análisis de la realidad, los valores referenciales, y la puesta en acción de la práxis descubierta.
De este método, concebido para la formación y la revisión de la vida en grupo, extraemos una metodología que nos parece válida para analizar y tratar de regular/resolver aquellos conflictos que pudieran darse en el ámbito de una pequeña colectividad.
Los pasos de la metodología son los siguientes:
VER 1.-Presentación a fondo del supuesto hecho conflictivo por una o varias partes afectadas. 2.-Aspectos a destacar como los más significativos del hecho (actitudes, experiencias, situaciones, claves...) 3.-Expresión de los sentimientos suscitados en cada una de las personas que componen cada parte, y si procede, en las personas observadoras (comunicación asertiva). 4.-Comparación con hechos similares del pasado o del presente. 5.-Consecuencias a todos los niveles que se están derivando del hecho. 6.-Causas que presumiblemente lo han provocado (personales, ambientales, estructurales etc.)
JUZGAR 1.-¿Qué pensamos a nivel personal cada un@ sobre el hecho, sus causas y consecuencias? Referirlo a nuestros valores y contravalores personales. 2.-Feed Back. ¿Cómo ve cada persona del grupo a cada una de las personas o partes implicadas? 3.-¿Cómo valoran o actúan con respecto a hechos de este tipo otros grupos, movimientos etc. de nuestro entorno o la gente en general? 4.-Contrastar los elementos significativos del conflicto antes enunciados con los valores ideológicos de nuestro colectivo (nuestra tradición, bases ideológicas, nuestros valores ideológicos no escritos...) 5.-Valores colectivos nuestros que se potencian o deterioran en este conflicto. 6.-Aportar referencias concretas de personas, personajes o grupos que han actuado o dejado por escrito pautas con respecto a hechos y valores similares. 7.-La realidad nos interpela: ¿tenemos algún desafío que encajar? 8.-¿Cómo podemos ayudarnos mutuamente en esta crisis?
ACTUAR 1.-¿A qué acción concreta se compromete cada persona a partir de todo lo anterior en relación a los hechos expuestos? 2.-¿Qué actitud personal estoy dispuest@ a ir trabajando? 3.-¿Qué medios concretos va a emplear cada cual para desarrollar los compromisos contraídos? 4.-¿Es posible establecer compromisos concretos de carácter grupal? ¿Está el grupo dispuesto a hacerlo? ¿Qué compromisos son esos y qué medios se acuerdan para ponerlos en práctica? 5.-¿Cual es el plazo para desarrollar los compromisos personales y grupales? ¿Qué fecha se fija para evaluar el cumplimiento de los mismos?
DINÁMICA DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: OKUPAS.
Es un juego de simulación (rol playing) con el objetivo de analizar lo que sucede cuando un pueblo trabajador es invadido por otro grupo agresivo.
PARTICIPANTES:
Participan 30 personas, a partir de 13 años. 20 de ellas conforman el pueblo americano, 10 forman la cultura europea y 4 obserban lo que sucede sin conocer las reglas. Son pues 3 grupos de participantes. Además hacen falta 2 personas animadoras.
MATERIAL:
20 folios, 3 tijeras, 3 reglas, 3 lápices y un cartel de 30 cm. de lado en el que hay dibujados un círculo de 5 cm. de diámetro, un triángulo equilátero de 3 cm. de lado y un rectángulo de 2 por 4 cm. También hacen falta 3 salas en las que cada subgrupo aprende sus normas de juego, prepara el trabajo y toma conciencia de su papel.
DINÁMICA:
1.-Se reparte el material a las personas del pueblo americano de la siguiente manera:
7 personas no tienen nada. 7 personas tienen solamente un folio. 1 persona tiene un folio y un lápiz. 1 persona tiene un folio y unas tijeras. 1 persona tiene dos folios y una regla. 1 persona tiene dos folios y unas tijeras. 1 persona tiene tres folios, unas tijeras, una regla y un lápiz. 1 persona tiene cuatro folios, regla y lápiz.
Los jugador@s pueden prestarse material, negociar, cambiar, vender o comprar. Pasados unos minutos de actividad se les dice que el círculo vale 10 €, el triángulo equilátero 5 y el rectángulo 1.
2.-Cada uno de los tres grupos se enteran de las normas que deben cumplir cuando se han ido a salas diferentes.
3.-El pueblo americano trabaja unos minutos para conseguir riqueza.
4.-El monitor da la señal de invasión al pueblo europeo.
5.-Terminada la invasión se contabilizan las siete personas que han conseguido más riqueza. Se les entrega el poder. Se reunen. Establecen unas normas que dictan y se llevan a la práctica.
6.-Las personas animadoras juzgarán hasta dónde dejan llegar en vista del desarrollo de los objetivos.
7.-Se termina evaluando todo lo sucedido (muy importante aquí la aportación de las personas observadoras), lo aprendido, lo divertido y lo sufrido. Aplicaciones a la vida real, consecuencias prácticas que se derivan de todo ello, y tormenta de ideas de posibles vías de solución.
8.-Es importante acabar con algún juego de distensión que lime las asperezas que se hayan producido a lo largo de la dinámica.
ROLES:
NORMAS DEL PUEBLO AMERICANO Se os va a dar material para que creéis riqueza. Podéis sentaros como queráis. Crear riqueza significa hacer figuras geométricas con el papel de los folios que se os van a dar, con ayuda de tijeras, regla y lápiz. Las figuras han de estar perfectamente recortadas con las medidas del cartel. Podéis, si queréis, prestaros material, negociar, cambiar, vender y comprar. Las siete personas que tengan más riqueza acumulada cuando la persona animadora dé la señal, serán las personas que manden sobre el grupo a su voluntad a partir de ese momento.
NORMAS DEL PUEBLO EUROPEO Vuestro pueblo está muy desarrollado, por eso no necesitáis trabajar. Que trabajen los demás. Vuestra función en la sociedad es promover el progreso, y por ello váis a coger toda la riqueza de la "cultura americana", se la váis a robar. Las siete personas que más riqueza tengan van a tener el poder para dar las normas que quieran a partir de ese momento. Así que ya sabéis, vamos a entrar con fuerza y vamos a robar toda la riqueza que podamos para poder construir luego una sociedad mucho mejor. Podéis actuar con violencia si lo necesitáis.
JUEGO DE DISTENSIÓN: !QUE VIENE EL CARTERO!
Tod@s sentad@s en sillas, en círculo, una persona, de pie, en el centro, es la que paga, es el cartero. El cartero dirigiéndose a la gente del círculo dice: "una, dos y tres", y entonces todas las personas sentadas a voz en grito, o según los tonos que haya demandado el cartero gritan a la vez: !!que viene el cartero!!
Ante lo cual el cartero dice: "Traigo una carta para todas aquellas personas que..." y se pueden decir cosas que afecten a vari@s de l@s presentes (que lleven gafas, que les guste el color amarillo...)
En ese momento todas las personas que cumplan el requisito expresado por el cartero, deberán cambiar de sitio, momento que aprovechará éste para sentarse. La persona que quede en pié será el nuevo cartero.

Micropolítica escolar y conflicto

Algunos autores defiende la postura de que admitir que en las organizaciones escolares se desarrollan relaciones y procesos micropolíticos, supone aceptar que las escuelas no son estructuras racionales, con metas claras y consensuadas capaces de orientar linealmente la acción de sus miembros, sino organizaciones formadas por personas y grupos con intereses distintos que, de forma más o menos explícita, luchan por que éstos lleguen a formar parte de la definición y propósitos de la organización.
Podemos distinguir tres subsistemas de relaciones interpersonales en la escuela:
• El que componen los docentes y, en general, el personal que tiene responsabilidades académicas, de dirección, gestión, auxiliares.
• El que se despliega alrededor del desarrollo efectivo del currículo en que da lugar a relaciones verticales y jerarquizadas en torno al vínculo entre los profesores y los alumnos.
• El tercer subsistema es el de los iguales, el de los alumnos.

Como he dicho en anteriores comentarios las relaciones que se producen entre estos grupos dan lugar a diversos conflictos, motivados en su mayoría por contraposiciones entre las partes.
Tomando de ejemplo a Jares, podemos encuadrar el origen de los conflictos en la institución escolar en cuatro tipos de categorías, íntimamente ligadas entre sí, y, a veces difícilmente separables.
1.- Ideológico-científicas.
* Opciones pedagógicas diferentes.
* Opciones ideológicas (definición de escuela) diferentes.
* Opciones organizativas diferentes.
* Tipo de cultura o culturas escolares que conviven en la escuela.

Como organización, la escuela puede ser interpretada de diferentes maneras o, dicho de otra forma, presenta varias opciones ideológicas o científicas.
Un ejemplo de estos conflictos son los que se producen a veces a la hora de dirigir un centro, la directiva tiene entre sus funciones la toma de ciertas decisiones que pueden repercutir en el día a día del centro y las cuales pueden no ser compartidas en muchos casos por los docentes y diversos profesionales que componen el centro. Estas confrontaciones pueden da lugar a situaciones complicadas que pueden derivar en problemas en la práctica docente.
Otro ejemplo son las prácticas educativas de educación en valores, o tendientes a dotar al niño de autonomía y espíritu crítico; que choca con prácticas educativas autoritarias y burocráticas.

2.- Relacionadas con el poder.
* Control de la organización.
* Promoción profesional.
* Acceso a los recursos.
* Toma de decisiones.

Aquí también podemos hablar de las posiciones que ciertos miembros de la organización poseen y como llevan a cabo su tarea, a veces impuesta, solo por obstentar ciertos cargos y no utilizarlos correctamente en ciertas medidas. Se ha hablado en los últimos años mucho del bullying pero también existe por desgracia en algunos centros, al igual que en otras empresas, el mobbing entre profesores. A continuación os incluyo un enlace a un artículo sobre este tema:

http://www.acosomoral.org/uni9.htm

Otra situación relacionada con el poder es la forma de regular la participación de profesores, padres, alumnos y personal no docente en la escuela (escuela de puertas abiertas o cerradas).
En relación a esto encontré hace tiempo un artículo que me pareció interesante, ya que lo que en el artículo se comenta pasó mientras yo realizaba unas prácticas de Integración Social, y da una muestra de las relaciones que se pueden producir entre el centro y la familia. En este caso, y al contrario de lo que pasa normalmente, se toma una decisión por parte del centro con el correspondiente apoyo de los padres, el problema que la inusual decisión tomada no es legal y esto supone un conflicto. Aquí os incluyo el enlace al artículo "Un instituto ignora la LOGSE y hace repetir a 27 alumnos de ESO":
http://www.elmundo.es/papel/2002/01/24/sociedad/index.html

3.- Relacionadas con la estructura.
* Ambigüedad de metas y funciones.
* “ Celularismo ”.
* Debilidad organizativa.
* Contextos y variables organizativas.

A veces la falta de conflictos puede ser a su vez un conflicto, me explico, en los centros en los que hay una gran tendencia al individualismo se pueden crear conflicto en el desarrollo de la labor docente con el simple hecho de no poner en común el trabajo que cada profesor lleva a cabo, produciéndose en algunos casos la repetición de ciertas partes de la materia dada en clase o la pérdida de información, lo cual repercute a los principales protagonistas, los alumnos.

4.- Relacionadas con cuestiones personales y de relación interpersonal.
* Estima propia/afirmación.
* Seguridad.
* Insatisfacción laboral.
* Comunicación deficiente y/o desigual.

Para terminar os invito a que veais este video, el cual da un punto de vista entretenido sobre las diversas personalidades de los protagonistas del conflicto:

http://www.youtube.com/watch?v=dhvv88Z7SaM

Una visión real de las perspectivas del conflicto

Hasta ahora he expuesto, de una forma resumida, las tres perspectivas que Jares nos presenta en su artículo "El lugar del conflicto en la organización escolar", publicado en la revista Iberoamericana de Educación, y con lo que he querido presentar de una forma teórica esta parte del "conflicto".

A continuación voy a incluir en este artículo tres videos que para mi pueden representar cada una de las perspectivas anteriormente citadas.

- Con este primer vídeo quiero mostrar una clase normal, un alumno en la pizarra mientras que el resto de compañeros le atienden.

http://www.youtube.com/watch?v=dtoojI5xc84

Pero...¿de verdad le están atendiendo? Para mi el conflicto no es solo la discusión o la violencia, los cuales podrían ser los extremos del conflicto, sino el simple hecho de que haya alumnos que no atiendan al profesor o a los compañeros mientras se lleva a cabo una clase. No existen a mi parecer clases de alumnos perfectos, siempre existirán los pequeños conflictos cotidianos que pueden surgir a la hora de desarrollar cualquier actividad y no por ello esa clase presentará una gran problemática.

Por ello no comparto las ideas que se exponen en la perspectiva tecnocrática, ya que a mi entender idealizan un poco las relaciones en los centros y no aceptan que el conflicto, siempre que sea moderado, no es sinónimo de problemática escolar.

- En este segundo video he querido incluir una muestra de posibles conflictos y como los profesores hablan entre ellos para poder buscar soluciones y apoyar a los alumnos.

http://www.youtube.com/watch?v=pR7lhTfjT0E

Este video demuestran que en los centros escolares se producen conflictos, motivados por diversidad de causas y como también la comunicación entre profesores , entre profesores y alumnos y entre los propios alumnos, normalmente conlleva a una solución.

Considero por tanto, que la perspectiva hermenéutica da una visión más realista y práctica del conflicto.

- Para terminar el siguiente video nos muestra la parte teórica de nuevo del conflicto, dando en ella pautas interesantes de como abordarlo.

http://www.youtube.com/watch?v=cnMV2555scM

Y con este curioso vídeo quiero mostrar como en un conflicto pueden ganar las dos partes.

http://www.youtube.com/watch?v=bYXurEl3EBA

Considero por tanto, que la perspectiva crítica es la más completa y con la que me siento identificada a la hora de llevar a cabo la labor docente.

La perspectiva crítica

Busquemos y aprovechemos los beneficios del conflicto.

Desde la perspectiva crítica, el conflicto no sólo se ve como algo natural, inherente a todo tipo de organizaciones y a la vida misma, sino que, además, se configura como un elemento necesario para el cambio social. Por consiguiente, el conflicto se considera como un instrumento esencial para la transformación de las estructuras educativas, que es, en definitiva, a lo que aspira la teoría crítica de la educación. A diferencia de los enfoques tecnocráticos que pretenden el control y el dominio, “una ciencia educativa crítica tiene el propósito de transformar la educación; va encaminada al cambio educativo (…), a la transformación de las prácticas educativas, de los entendimientos educativos y de los valores educativos de las personas que intervienen en el proceso, así como de las estructuras sociales e institucionales que definen el marco de actuación de dichas personas” (Carr y Kemmis, 1986, p. 20). Desde este paradigma, no sólo se admite sino que también se favorece el afrontamiento de determinados conflictos desde una perspectiva democrática y no violenta, lo que podemos denominar la utilización didáctica del conflicto, que suponga el cuestionamiento del propio funcionamiento de la institución escolar, y, con ello, la correlación de fuerzas que en la misma existen.
Al mismo tiempo, desde el enfoque crítico se “intenta demostrar cómo la ideología deforma la realidad social, moral y política y oculta las causas del conflicto, la represión y la insatisfacción, y somete a las personas a un conjunto bien determinado de normas y de relaciones de poder. No sólo interesa el afrontamiento del conflicto para mejorar el funcionamiento de la organización, para crear un buen clima organizativo o para favorecer un mayor impulso creativo, sino que, además, el afrontamiento positivo de los conflictos puede favorecer los procesos colaborativos de la gestión escolar para que «las escuelas, como organizaciones sociales, se conviertan en un entorno cultural en el que se promuevan valores de comunicación y de liberación social, interdependencia, solidaridad, colegialidad en los procesos de toma de decisiones educativas y desarrollo de la autonomía y capacidad institucional de los centros escolares» (Escudero, 1992, p. 15).
La resistencia, desde la perspectiva crítica, a configurar el centro al estilo empresarial hace que surjan «indudablemente los mismos conflictos entre producción y eficacia, por un lado, y entre flexibilidad e iniciativa, por otro. Esto puede servir para que grupos de profesores, padres, madres, así como estudiantes, comiencen a establecer formas de administración menos autoritarias y burocráticas en la escuela, que prefigurarán las alternativas democráticas que ahora crecen lentamente en muchos centros de trabajo» (Apple, 1987, p. 78).

La perspectiva hermenéutico-interpretativa

En contraposición a la racionalidad tecnocrática, la perspectiva hermenéutico-interpretativa rechaza la visión mecanicista de aquélla, así como las dimensiones referentes a la ideología del control, sustituyendo las «nociones científicas de explicación, predicción y control por las interpretativas de comprensión, significado y acción» (Carr y Kemmis, 1986, p. 88). De esta forma, se cree que cada situación es propia e irrepetible, y que la misma está condicionada por las interpretaciones particulares de cada miembro de la organización. Esta perspectiva hace ver la motivación humana exclusivamente desde el punto de vista individual, se considera a los miembros de la organización en términos de necesidades individuales, más que de adhesiones grupales y preocupaciones e ideologías compartidas.
El conflicto, no sólo no se niega, sino que, además, se considera inevitable e incluso positivo para estimular la creatividad del grupo: «Un grupo armonioso, tranquilo, pacífico y cooperativo tiende a volverse estático, apático e indiferente a la necesidad de cambiar e innovar. Así pues, la principal aportación del enfoque consiste en estimular a los líderes del grupo a mantener un nivel mínimo de conflicto: lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo» (Robbins, 1987, p. 300). El conflicto es caracterizado y analizado como un problema de percepción, independientemente de que en muchos casos así lo sea, de modo que se ignoran las condiciones sociales que a los propios sujetos y a sus percepciones afectan.
La realidad del conflicto no se limita a las percepciones individuales de la realidad, aunque también forman parte de aquél, «ni a los malentendidos en relación con la práctica propia o ajena.
Cuando surgen tales conflictos, el planteamiento interpretativo quiere lograr que la gente cambie lo que piensa acerca de lo que hace, en vez de sugerir maneras de cambiar precisamente lo que hace» (Carr y Kemmis, 1986, pp. 112-113). Muchas de las propuestas de resolución de conflictos tendrán que ver más con la modificación de los factores de esa realidad social que con las visiones particulares de los individuos que, en general, se proponen desde este paradigma.
Tales conflictos son, según la perspectiva interpretativa, manifestaciones de la falta de entendimiento entre las personas en cuanto al sentido de los actos propios o de otros; equívocos que pueden superarse haciendo que los protagonistas se den cuenta de los errores que contienen sus ideas o creencias. Ahora bien, al implicar así que los conflictos sociales son resultado de confusiones de conceptos que, una vez reveladas, demostrarán a la gente la racionalidad de sus actos, el enfoque interpretativo siempre está dispuesto a favor de la idea de reconciliar a las personas con la realidad social existente» (Carr y Kemmis, 1986, p. 112).
Desde esta perspectiva, la necesidad de afrontar y resolver los conflictos se centra en la necesidad de mejorar el funcionamiento del grupo y/o de restablecer o perfeccionar la comunicación y las relaciones humanas a través del entendimiento de las subjetividades personales. Las causas de los conflictos se atribuyen a problemas de percepción individual y/o a una deficiente comunicación interpersonal; motivos que, efectivamente, pueden provocar conflictos, pero que ni agotan esas posibles causas ni los explican en toda su complejidad. Consecuentemente, las soluciones que se establecen para su resolución se concretan en favorecer procesos de comunicación entre los individuos, totalmente descontextualizadas tanto del contexto organizativo y social en el que vive el grupo como de la micropolítica interna del mismo. Se cree que estableciendo canales de comunicación entre los individuos, desaparecerán o se evitarán los conflictos.
La comunicación, con ser absolutamente necesaria para resolver los conflictos, en muchas ocasiones ni los explica ni los resuelve por sí sola. Al analizar y/o afrontar un conflicto para su resolución es imprescindible preguntarse por el contexto o escenario en el que se produce, los móviles o intereses que lo han causado, las posiciones que ocupa cada una de las partes en oposición y las estrategias o tácticas que han usado; cuestiones que hacen referencia a la necesaria comprensión global y contextualizada -sincrónica y diacrónicamente- del conflicto, y no únicamente a sus aspectos relativos al proceso.